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Es gibt eine Situation, auf die niemand vorbereitet wird: Ein Mitarbeiter riecht nach Alkohol, und Sie müssen in den nächsten fünf Minuten entscheiden, was passiert. Falsch reagieren können Sie in beide Richtungen – wegsehen ist ein Haftungsrisiko, überreagieren beschädigt einen Menschen und oft auch das Team.

In diesem Artikel erfahren Sie, welche Regeln bei Alkohol am Arbeitsplatz gelten, was Sie im Akutfall konkret tun, wie ein Gespräch abläuft – und wo die Grenze zwischen Führungsaufgabe und professioneller Hilfe verläuft.

Die Rechtslage: Was gilt eigentlich?

Ein häufiges Missverständnis: Es gibt in Deutschland kein generelles gesetzliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz. Was es gibt, ist etwas anderes – und für Baustellen deutlich relevanter:

Zeile 2 ist die, die Führungskräfte direkt betrifft. Wenn Sie erkennen, dass jemand nicht arbeitsfähig ist, und ihn trotzdem weiterarbeiten lassen, tragen Sie die Verantwortung für das, was passiert. Wegsehen ist keine neutrale Position – mehr dazu unter Bauleiter Verantwortung.

Auf Baustellen kommt eine Besonderheit hinzu: Bei Arbeiten an Maschinen, auf Gerüsten oder mit Absturzgefahr liegt die Gefährdungsschwelle deutlich niedriger als im Büro. Ein Restalkohol, der beim Schreibtischjob folgenlos bläibe, kann am Kran lebensgefährlich sein.

Der Akutfall: Was Sie sofort tun

Wenn Sie den begründeten Eindruck haben, dass jemand nicht arbeitsfähig ist, gilt eine klare Reihenfolge:

• 1. Arbeit sofort beenden. Nicht „bis zur Pause“, nicht „heute noch fertig machen“. Die Person verlässt den Gefahrenbereich
• 2. Unter vier Augen ansprechen. Nicht vor der Kolonne. Sachlich, ohne Anklage: „Ich habe den Eindruck, Sie sind heute nicht einsatzfähig.“
• 3. Sicheren Heimweg organisieren. Taxi, Abholung, Begleitung – keinesfalls selbst fahren lassen. Diese Pflicht besteht unabhängig von der Schuldfrage
• 4. Vorgesetzten und Personalabteilung informieren. Noch am selben Tag
• 5. Dokumentieren. Beobachtungen, Uhrzeit, Zeugen, getroffene Maßnahmen – sachlich, ohne Diagnose
• 6. Nachgespräch führen. Nicht am selben Tag, aber zeitnah – siehe unten

Was Sie beobachten – und was nicht

Der wichtigste Grundsatz für Führungskräfte: Sie stellen keine Diagnose. Sie sind weder Arzt noch Therapeut, und Sie müssen nicht feststellen, ob jemand abhängig ist. Ihre Zuständigkeit ist das Arbeitsverhalten.

Die rechte Spalte ist nicht nur fachlich falsch, sondern auch strategisch: Wer eine Diagnose stellt, gibt dem Gegenüber die Möglichkeit, sie zu bestreiten – und dann geht es um die Diagnose statt um die Arbeit. Beobachtungen über das Arbeitsverhalten lassen sich nicht wegdiskutieren. Dasselbe Prinzip gilt im Kritikgespräch generell.

Das Gespräch führen

Das Nachgespräch ist der schwierigste Teil – und der wichtigste. Ein bewährter Ablauf:

Schritt 6 wird oft weggelassen, weil es sich unangenehm anfühlt. Er ist aber der Unterschied zwischen einer Sanktion und einer Führungshandlung. Und er ist Ausdruck der Fürsorgepflicht: Sie müssen das Problem nicht lösen, aber Sie können den Weg zur Hilfe zeigen.

Wenn es kein Einzelfall ist

Alkoholabhängigkeit ist eine anerkannte Erkrankung – keine Charakterschwäche und keine Frage von Willenskraft. Das verändert den Umgang, aber nicht die Konsequenz: Ein kranker Mensch darf keine Kolonne auf dem Gerüst gefährden. Beides gilt gleichzeitig.

Für Führungskräfte heißt das:

Der zweite Punkt ist der häufigste Fehler und er wird aus Loyalität gemacht. Kollegen und Führungskräfte decken, entschuldigen und übernehmen – oft über Jahre. In der Suchtberatung nennt man das Co-Abhängigkeit: Sie hält den Zustand stabil, statt ihn zu verändern. Wer wirklich helfen will, benennt und leitet weiter.

Viele Unternehmen haben dafür Stufenpläne – eine schriftlich geregelte Abfolge von Gesprächen, in der Hilfsangebote und arbeitsrechtliche Schritte verbunden werden. Fragen Sie in Ihrer Personalabteilung nach; wo es einen gibt, sollten Sie ihn kennen, bevor Sie ihn brauchen.

Arbeitsrechtliche Schritte

Hier bewegen Sie sich auf einem Feld, das ohne Personalabteilung und Rechtsberatung nicht zu bearbeiten ist. Die Grundzüge:

Zeile 3 ist der Punkt, an dem viele Verfahren scheitern. Bei einer Abhängigkeitserkrankung fehlt das Verschulden – deshalb greifen verhaltensbedingte Maßnahmen nicht ohne Weiteres. Das macht die Sache für Arbeitgeber komplizierter und ist genau der Grund, warum diese Schritte nicht ohne fachliche Begleitung gegangen werden sollten.

Was vorbeugend hilft

• 1. Klare Regel im Betrieb. Eine Betriebsvereinbarung mit eindeutigem Alkoholverbot nimmt jede Diskussion im Einzelfall vorweg
• 2. Regel bei der Einweisung kommunizieren. Auch gegenüber Nachunternehmern – sonst gilt sie faktisch nur für die eigenen Leute
• 3. Konsequent sein – bei allen. Eine Regel, die beim Feierabendbier auf der Baustelle nicht gilt, gilt gar nicht
• 4. Belastung im Blick behalten. Dauerstress und Überlastung sind bekannte Risikofaktoren – siehe gesunde Führung
• 5. Ansprechbar sein. Wer früh kommt, hat bessere Chancen. Das setzt eine Vertrauenskultur voraus, in der man Probleme zugeben kann

Punkt 3 verdient eine Anmerkung, weil er auf Baustellen oft unklar gehandhabt wird. Wenn beim Richtfest getrunken wird, aber morgens das Verbot gilt, muss der Unterschied ausgesprochen sein – sonst wirkt die Regel willkürlich. Und wer als Führungskraft selbst mittags ein Bier trinkt, hat die Regel faktisch aufgehoben, siehe Vorbildfunktion.

Fazit: Klarheit und Hilfe schließen sich nicht aus

Bei Alkohol am Arbeitsplatz haben Führungskräfte zwei Aufgaben, die sich nicht widersprechen: die Sicherheit aller auf der Baustelle durchsetzen – sofort und ohne Diskussion – und dem Betroffenen den Weg zu Hilfe zeigen.

Was Sie nicht tun müssen: diagnostizieren, therapieren oder das Problem lösen. Was Sie tun müssen: beobachten, ansprechen, handeln und weiterleiten. Der schwierigste Teil ist meist der erste Satz – und der klingt am besten sachlich: „Ich habe den Eindruck, Sie sind heute nicht einsatzfähig.“

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Häufig gestellte Fragen