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Es gibt einen Unterschied zwischen einem fordernden Chef und einem, der jemanden fertigmacht. Der fordernde Chef verlangt viel – von allen, nach denselben Maßstäben. Der andere hat ein Ziel ausgesucht. Und von außen sieht beides eine ganze Weile gleich aus.

Bossing bezeichnet Mobbing, das von Vorgesetzten ausgeht. Es ist die folgenreichste Variante, weil der normale Beschwerdeweg genau über die Person führt, die das Problem verursacht. Dieser Artikel zeigt, woran Sie es erkennen, was rechtlich gilt und was Sie tun können – als Betroffener, als Beobachter und als Führungskraft, die nicht selbst dorthin rutschen will.

Bossing: Definition und Abgrenzung

Bossing ist Mobbing, das von einer Person mit Weisungsbefugnis ausgeht. Wie bei jedem Mobbing müssen drei Merkmale zusammenkommen: Es geschieht systematisch, es wiederholt sich über Wochen oder Monate, und es besteht ein Machtgefälle, das wirksame Gegenwehr verhindert.

Beim Bossing ist das dritte Merkmal von vornherein erfüllt – und das macht es so wirksam. Wer von seinem Vorgesetzten schikaniert wird, kann sich nicht an seinen Vorgesetzten wenden.

Entscheidend ist die Abgrenzung nach beiden Seiten:

Die letzte Zeile ist der schnellste Test. Ein fordernder Chef freut sich, wenn Sie liefern. Beim Bossing ändert gute Arbeit nichts – weil es nie um die Arbeit ging.

Bossing-Beispiele: Wie es auf der Baustelle aussieht

Offene Beleidigungen sind die Ausnahme. Wirksam sind die Formen, die sich einzeln immer erklären lassen:

Jede einzelne Zeile ist für sich erklärbar. Deshalb steht die betroffene Person schnell als überempfindlich da, wenn sie etwas sagt. Erst wenn man zehn Vorfälle nebeneinanderlegt, wird das Muster sichtbar – und genau deshalb ist Dokumentation so wichtig.

Abzugrenzen ist das von einem eskalierten Konflikt zwischen zwei Gleichrangigen. Dort hilft Deeskalation – beim Bossing nicht, weil das Machtgefälle jede Moderation aushöhlt.

Ist Bossing strafbar? Die rechtliche Lage

Einen eigenen Straftatbestand „Bossing“ oder „Mobbing“ kennt das deutsche Recht nicht. Das heißt aber nicht, dass es folgenlos bliebe:

Der letzte Punkt betrifft alle, die daneben stehen. Kenntnis erzeugt eine Handlungspflicht – auch dann, wenn die betroffene Person keine förmliche Beschwerde einreicht.

Die gesundheitliche Seite gehört dabei nicht nur in das Einzelgespräch, sondern auch in die Systematik: Belastungen aus dem sozialen Umfeld sind ausdrücklich Gegenstand der psychischen Gefährdungsbeurteilung.

Was Betroffene tun können

• 1. Dokumentieren, ab sofort. Datum, Uhrzeit, Ort, Beteiligte, Zeugen, Wortlaut. Ohne dieses Protokoll steht später Aussage gegen Aussage
• 2. Das Gespräch suchen – einmal. Sachlich, mit konkreten Beispielen. Manchmal ist dem Gegenüber die Wirkung nicht bewusst
• 3. Verbündete finden. Betriebsrat, Kollegen, Personalabteilung. Allein ist das Machtgefälle nicht auszugleichen
• 4. Gesundheit ernst nehmen. Betriebsarzt oder Hausarzt einbeziehen – früh, nicht erst bei Schlafstörungen
• 5. Rechtliche Beratung. Gewerkschaft oder Fachanwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie Konsequenzen ziehen

Zur Krankschreibung, nach der oft gefragt wird: Wer durch die Belastung arbeitsunfähig wird, kann sich krankschreiben lassen – die Diagnose lautet dann auf das konkrete Krankheitsbild, nicht auf „Bossing“. Wie lange das geht, entscheidet die ärztliche Einschätzung, nicht der Anlass.

Und noch ein Zusammenhang lohnt den Blick: Wo Leute nicht offen sprechen können, verschwindet das Problem nicht, es wird nur leise. Oft zeigt es sich zuerst als Quiet Quitting – Dienst nach Vorschrift statt Beschwerde.

Wie Führungskräfte selbst hineinrutschen

Der unangenehmste Teil des Themas: Die wenigsten Vorgesetzten beschließen, jemanden fertigzumachen. Sie rutschen hinein – meist über diesen Weg:

Die dritte Karte beschreibt den häufigsten Mechanismus. Es beginnt mit einem berechtigten Anlass, dann bleibt die erhöhte Aufmerksamkeit, und irgendwann fällt bei dieser einen Person jeder Fehler auf, während er bei anderen durchgeht. Von außen ist das von Schikane nicht mehr zu unterscheiden – und für den Betroffenen macht es auch keinen Unterschied.

Dagegen hilft nur eines: regelmäßig prüfen, ob die eigenen Maßstäbe noch für alle gelten. Ein autoritärer Führungsstil erhöht das Risiko zusätzlich, weil Rückmeldung von unten darin nicht vorgesehen ist.

Die letzte Frage ist die wichtigste und die unbequemste. Ein Team, das darauf keine Antwort hat, meldet nichts – und Sie erfahren von einem Problem erst, wenn jemand kündigt. Eine belastbare Vertrauenskultur ist hier die einzige wirksame Vorsorge.

Fazit: Der Maßstab verrät es

Bossing unterscheidet sich von fordernder Führung nicht durch die Härte, sondern durch die Richtung. Fordernde Führung trifft alle nach denselben Regeln. Bossing trifft eine Person, systematisch und über Monate – und gute Arbeit ändert daran nichts.

Für Betroffene ist die Dokumentation der entscheidende erste Schritt, weil erst das Muster sichtbar macht, was einzeln harmlos wirkt. Für alle anderen gilt: Wegsehen ist keine neutrale Position, sondern begründet eine eigene Handlungspflicht. Der größere Rahmen dazu steht im Beitrag zu Mobbing am Arbeitsplatz.

Wie Sie als Führungskraft gleiche Maßstäbe halten, auch unter Druck, ist eines der Themen im Intensiv-Seminar. Die Masterclass vertieft das über mehrere Wochen, bei Inhouse-Seminaren arbeiten wir mit ganzen Führungsebenen. Regional etwa beim Führungskräftetraining in Berlin.

Häufig gestellte Fragen