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Es fängt nie mit dem Betrunkenen auf dem Gerüst an. Es fängt damit an, dass jemand montags öfter fehlt, dass die Qualität nachlässt, dass einer sich zurückzieht. Und meistens sehen das mehrere Leute, bevor irgendjemand etwas sagt.

Suchtprävention am Arbeitsplatz ist deshalb vor allem eine Frage der Frühzeitigkeit – und eine Frage davon, ob eine Führungskraft weiß, was ihre Rolle ist und was nicht. Dieser Leitfaden zeigt, wie Prävention im Betrieb aussieht, woran Sie frühe Anzeichen erkennen und wie Sie ein Gespräch führen, das hilft statt zu beschuldigen.

Ihre Rolle – und wo sie endet

Die wichtigste Klärung zuerst, weil fast alle Fehler aus ihrem Fehlen entstehen: Sie sind für das Arbeitsverhalten zuständig, nicht für die Diagnose.

Das bedeutet konkret:

Die rechte Spalte ist keine Bequemlichkeit, sondern Schutz – für den Betroffenen und für Sie. Eine Führungskraft, die sich als Helfer versteht und den Fall allein lösen will, deckt am Ende meist mit, statt zu helfen.

Frühe Anzeichen erkennen

Die offensichtlichen Zeichen kommen spät. Was Sie früher sehen können:

Die letzte Zeile ist das verlässlichste und am meisten übersehene Signal. Wenn ein Team anfängt, jemanden zu schonen, weiß es längst mehr als die Führungskraft. Das geschieht aus Loyalität und verlängert das Problem – weil die Konsequenzen ausbleiben, die eine Veränderung auslösen würden.

Eine Abgrenzung ist dabei wichtig: Wenn eine Person systematisch anders behandelt wird als alle anderen, liegt kein Suchtproblem vor, sondern Bossing – dafür gelten andere Regeln.

Der Stufenplan

In vielen Betrieben gibt es eine Betriebsvereinbarung mit einem gestuften Verfahren. Es verbindet Hilfsangebot und Konsequenz – und genau diese Verbindung macht es wirksam:

• Stufe 1 – Das vertrauliche Gespräch. Unter vier Augen, ohne Protokoll. Sie benennen Ihre Beobachtungen und bieten Unterstützung an
• Stufe 2 – Das Gespräch mit Zeugen. Wenn sich nichts ändert: mit Personalabteilung oder Betriebsrat, mit Protokoll und konkreten Vereinbarungen
• Stufe 3 – Verbindliche Auflagen. Kontakt zu einer Beratungsstelle wird zur Bedingung, verbunden mit arbeitsrechtlichen Hinweisen
• Weitere Stufen folgen den Regelungen Ihres Betriebs und reichen bis zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen

Entscheidend ist, dass jede Stufe tatsächlich erfolgt. Ein Stufenplan, bei dem Stufe 1 dreimal wiederholt wird, ist kein Stufenplan – er signalisiert, dass nichts passiert. Ob und in welcher Form Ihr Betrieb ein solches Verfahren hat, klären Sie mit Personalabteilung und Betriebsrat; die konkrete Ausgestaltung ist betriebsspezifisch.

Das Gespräch führen

Die vierte Karte wird am häufigsten weggelassen, weil sie hart wirkt. Sie ist aber der Teil, der hilft: Ein Angebot ohne Erwartung erzeugt keinen Veränderungsdruck – und ohne Druck beginnt kaum jemand eine Behandlung.

Vermeiden Sie im Gespräch jede Diagnose. Sätze wie „Du hast ein Alkoholproblem“ sind fachlich nicht Ihre Einschätzung und führen direkt in die Verteidigung. Was arbeitsrechtlich und menschlich konkret zu beachten ist, steht ausführlicher im Beitrag zu Alkohol am Arbeitsplatz.

Vorbeugend gehören die dahinterliegenden Belastungsfaktoren dorthin, wo sie hingehören: in die psychische Gefährdungsbeurteilung.

Die Besonderheit Baustelle

Ein Punkt unterscheidet den Bau vom Büro grundlegend: Es geht nicht nur um den Betroffenen. Wer unter Einfluss eine Maschine bedient, auf einem Gerüst steht oder ein Fahrzeug führt, gefährdet andere mit.

Daraus folgt eine klare Linie, die nicht verhandelbar ist: Im akuten Fall verlässt die Person die Baustelle – und zwar nicht selbst am Steuer. Das ist keine Strafe, sondern Ihre Pflicht gegenüber allen anderen. Die Klärung kommt danach.

Zugleich gehört das Thema in die Vorsorge: Belastungsfaktoren wie Dauerdruck und ständige Erreichbarkeit gehören in die Gefährdungsbeurteilung, und ein Umfeld, in dem man Probleme ansprechen kann, ist die beste Prävention überhaupt – nichts anderes meint Vertrauenskultur im Arbeitsalltag.

Fazit: Früh, sachlich und nicht allein

Suchtprävention am Arbeitsplatz gelingt nicht über Aufklärungsplakate, sondern über Führungskräfte, die Veränderungen früh ansprechen – sachlich, auf Beobachtungen gestützt und ohne Diagnose.

Drei Dinge tragen: Bleiben Sie bei dem, was Sie selbst gesehen haben. Verbinden Sie jedes Hilfsangebot mit einer klaren Erwartung. Und machen Sie es nicht allein – Personalabteilung, Betriebsrat und Betriebsarzt sind nicht Ihre Gegner, sondern die Stellen, die das können.

Auf der Baustelle kommt die Verantwortung für alle anderen dazu, und die lässt keinen Spielraum. Wie Sie solche Gespräche führen, ohne dass sie in Konfrontation kippen, üben wir im Intensiv-Seminar. Die Masterclass vertieft das über mehrere Wochen, bei Inhouse-Seminaren arbeiten wir mit Ihrer Führungsebene. Regional etwa beim Führungskräftetraining in Nürnberg.

Häufig gestellte Fragen